译自：A Career Cold Start Algorithm
在职业生涯中，有几次我都是在中途加入一个工作进展良好的团队，我一方面非常欠缺相关知识，另一方面没有熟识的好友。这些借口不能缓解我的压力，因为作为新人，我必须做出贡献、树立形象。日复一日，我意识到这种在入职初期就发挥作用的本能欲望，会让很多新领导面临挑战性的关系，因为他们暴露了知识短缺，并且浪费了时间。因此，我想了一种副作用最小的算法，帮助我迅速提升，在短时间里发挥作用。
第一步是找到团队中的一个人，要求做一次30分钟的一对一交谈。在交谈过程中，有以下简单的议程：
前25分钟：请他告诉你，他认为你应该了解的一切。详细地记录笔记。只有在你不理解的时候打断并提问。当你不理解的时候一定要打断并提问。
中间3分钟：询问当下团队面临的最大挑战是什么。
最后2分钟：询问你应该和谁交谈。记下他们提到的每个名字。
对于提到的名字，重复上述过程，直到没有新名字。
前25分钟的答案不会让你洞悉团队的所有工作，因为这需要几个月才能完成。但是这会为你提供一个整合信息的框架，帮你更快地融入。对于团队里讨论火热的任务，这部分的影响尤其显著，它可以帮你更高效地投入到关键的讨论中。一般人们选择谈论的内容，往往和团队面临的问题有关，无论是涉及到日常工作、组织还是流程。并且这部分会让你了解团队内的语言、术语等，扫清沟通的障碍。
第二个问题的答案为你提供一个贡献力量、影响团队的备忘录。其中一些问题需要大量时间解决，比如说“我们需要一个更大的团队”、“我们的基础设施规模不足”，这些问题都很重要，记住这些问题对团队有益。还有一些问题你会反复听到，而且要解决并不难，比如说“我们每周开会浪费了太多时间”、“我们需要一个专用会议室”。我会尽快处理第二类问题，因为团队往往忽视它们，但是实际上这些问题的负面影响会积少成多、积重难返。
第三个问题会帮你画出团队成员的影响力地图，这很宝贵。一个人出现的频率以及他们出现的上下文，往往和HR系统上的组织架构大相径庭。
尽管这些问题能提供上述价值，但是这个算法能提供的最大价值，其实在于提问本身。开展一对一的交谈，保持适当的尊重，倾听团队成员的意见。在你刚加入一个团队，感到无所适从、惴惴不安时，团队内的成员也不知道你能不能很好地担起责任。交谈中的相互尊重可以为你们取得进展建立基础的信任。